article paperjam.lu du 26.09.2023
Les organisations doivent désormais intégrer de nouveaux dispositifs associés aux lois relatives au harcèlement moral et à la protection des lanceurs d’alerte, adoptées au premier semestre 2023. Si beaucoup considèrent ces obligations comme de nouvelles contraintes, elles peuvent aussi constituer des atouts pour l’entreprise qui parvient à bien les appréhender.
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En avril 2023 le législateur luxembourgeois adoptait une loi sur le harcèlement moral. En mai 2023, il votait une législation en faveur de la protection des lanceurs d’alerte. Bien que poursuivant des finalités distinctes, les deux textes ont beaucoup en commun. Ils exigent de la plupart des organisations la mise en place de dispositifs permettant de réceptionner toute plainte ou alerte, d’assurer le traitement de l’acte souligné tout en garantissant la protection des plaignants ou des lanceurs d’alerte, de mener des investigations rapides et impartiales ou encore d’informer, de former et de sensibiliser les salariés vis-à-vis de ces enjeux.
Des enjeux complexes
« Pour l’entreprise, ces évolutions législatives impliquent de nouvelles obligations, parfois complexes à appréhender. Leur mise en œuvre, notamment, doit tenir compte de nombreux cas de figure éventuels, pour garantir que chaque traitement ou investigation sera bien mené afin de limiter les risques associés à ces nouvelles mesures », explique Gérard Zolt, Partner, Forensic, Integrity & Compliance Services au sein de BDO au Luxembourg. Autrement dit, la mise en conformité à l’égard de ces enjeux ne doit pas se limiter à la mise en place d’une adresse e-mail permettant l’envoi et la réception d’alertes, mais implique l’établissement de procédures, de rôles et de responsabilité assurant de pouvoir traiter chaque cas, qu’il s’agisse d’une plainte pour harcèlement moral ou d’une alerte à l’égard de faits a priori répréhensibles, dans le respect du cadre légal.
Se poser les bonnes questions
« Beaucoup de questions doivent être posées afin de bien appréhender ces enjeux. Comment qualifier chaque message d’alerte reçu, afin notamment d’identifier ceux qui sont envoyés de bonne foi vis-à-vis d’autres ? Comment mener l’investigation en veillant à garantir le respect de la présomption d’innocence et le droit à la vie privée du suspect ?, poursuit Gérard Zolt. Comment communique-t-on vis-à-vis des équipes ou des partenaires commerciaux ? Il est important, pour chaque organisation, d’investir le temps et la réflexion nécessaires ainsi que le besoin de se faire conseiller pour traduire ces deux lois et les ancrer dans leurs valeurs et leur culture d’entreprise. »
Vecteur d’attraction
Pour beaucoup d’organisations, ces nouvelles lois s’apparentent à de nouvelles contraintes associées à des risques et des coûts supplémentaires dont elles se seraient bien passées. Cependant, si ces sujets sont bien appréhendés, il est possible de faire de la contrainte une opportunité. « En effet, transposer ces lois en lignes de conduite et pratiques concrètes dans le code d’éthique et la politique de santé et bien-être au travail de l’organisation peut être un élément différentiateur redoutable en termes d’attraction, de motivation et de rétention des talents, particulièrement dans une période où les enjeux de recrutement s’avèrent cruciaux pour le développement, la pérennité et de facto l’efficience des entreprises », commente Karine Pontet, Director, HR Advisory au sein de BDO.
Piliers de la culture d’entreprise
Il n’est pas rare que des candidats interrogent les recruteurs sur la manière avec laquelle l’entreprise prend la mesure de ces enjeux, est soucieuse du bien-être de ses équipes, sur l’importance que l’organisation accorde à l’éthique. « Intégrer ces enjeux comme des piliers forts de sa culture d’entreprise et de sa marque employeur permet de renforcer l’entreprise dans sa démarche éthique et de responsabilité sociale, poursuit Karine Pontet. Il ne s’agit pas simplement de se conformer à la loi, mais, au contraire, d’envisager et d’encourager le recours aux canaux et procédures mises en place dans ce contexte comme des leviers vertueux au service de la bonne gestion de l’entreprise. Il faut, dans cette optique, mettre en place des procédures claires, adaptées à la réalité organisationnelle de l’entreprise et les communiquer de manière simple et transparente. »
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Outils de gestion de risque
Vis-à-vis de ces procédures, les membres de l’écosystème doivent être en confiance. « Ce sont, in fine, des outils de gestions de risque, assure Gérard Zolt. Mettre le doigt sur des problèmes vis de ces canaux permet d’y remédier efficacement. Neuf fois sur dix, les cas révélés ne sont pas forcément malveillants, mais le fruit d’un manque d’appréciation ou d’une erreur humaine. Il est important, cependant, de traiter chaque doute, chaque alerte, chaque plainte. Car une sur dix peut avoir des conséquences bien plus importantes pour l’entreprise. »
En permettant et, surtout, en encourageant les collaborateurs à signaler, d’abord en interne, des agissements pouvant s’apparenter à du harcèlement ou à émettre des signalements de « suspicion » de manière précoce, une entreprise peut réduire les risques de multiplication des abus, de leur divulgation en externe et peut prendre rapidement des mesures correctives.
Entretenir un cadre rassurant
Il y a quelques années encore, dénoncer de telles dérives pouvait être mal perçu au sein des entreprises, où la loi du silence était plus de rigueur qu’aujourd’hui, favorisée par la crainte de voir une action courageuse se retourner contre soi. Aujourd’hui, les mentalités ont, ou commencent, à évoluer. « Rien n’est plus rassurant pour un employé que de pouvoir recourir à un dispositif clair, cadré et protecteur s’il est un jour amené à être soit victime ou témoin de faits graves pouvant constituer une faute ou un délit comme un harcèlement moral, un détournement de fonds, une fraude ou une tentative de corruption, assure Karin Pontet. De tels agissement s’avèrent souvent douloureux pour l’employé, qu’il en soit la victime, le témoin ou le rapporteur. Pouvoir « laver son linge sale en famille » et donc gérer ceci en interne s’avère assurément moins traumatisant pour la personne et moins dommageable pour l’entreprise également que de devoir déclencher une intervention externe. »
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